このエントリの目標はシステムエンジニアなどにありがちな「残業代は年収に含む」とか「裁量労働制なので残業代は出ない」といった「本当に？」と思う事柄について、法律や判例では現状どのように判断されているのかということを概観すること。よって「細かいことを言うと人間関係がぎくしゃくする」というようなことは完全に棚に置く。正しいとされていることをまずは知りたいので。
きっかけとしては最近上司の横暴な話とかを周りの人からよく聞くので、今は自分自身の問題ではないけれど、明日には我が身と思って調べてみようと思った。
※できるだけ信用できそうなソースを参考にしたつもりだけれども、私は法律の素人なので間違いや勘違いがあるかもしれません。
労働時間
労働基準法では労働時間について定めている。
(労働時間)
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
労働基準法
では、この「労働させてはならない」労働を命令した場合にはどうなるのか。所謂、残業や休日出勤について。
(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
労働基準法
このように割増賃金が規定されている。基礎知識として休憩と休日も引用しておく。
(休憩)
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
② 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
労働基準法
(休日)
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
(時間外及び休日の労働)
労働基準法
「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等」などの別規定を考慮する必要もあるけれども、基本的には上に挙げたものが適用される。
尚、労働基準法に違反する契約や就業規則は無効とされる。
(この法律違反の契約)
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
労働基準法
常時１０人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。
また、労働者が１０人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。
就業規則作成の手引 – 東京労働局
このように定められており、ほとんどの会社で就業規則が存在するにも関わらず、就業規則を見たことがない人が自分も含めて自分の周りには多い。しかし、労働基準法第百六条には
常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
労働基準法
とあるように、周知されるべきものである。
労働基準法では年俸を規定するものはないようだ。よって12で割るなどした金額が月給ということになる。法的な根拠は労働基準法に定められている。
第二十四条 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
労働基準法
では、年俸制における時間外労働はどうなっているのだろうか。
3. 問：年俸制でも必要ですか？
答：賃金の支払形態によって割増賃金の支払いが免除される規定はなく、時間外労働等に対し割増賃金の支払いが必要です。
なお、年俸に割増賃金を含むことが契約上明らかであり、割増賃金相当部分が他の部分と区別でき、かつ、法定金額以上支払われた場合は法違反ではありません。
大阪労働局：割増賃金
なるほど、年俸制ということかどうかは関係なく時間外労働なら割増賃金を支払う必要があるようだ。しかし、ここでいう「年俸に割増賃金を含むことが契約上明らかであり」というのはどういうことか。言われてみれば「残業代は給与に含まれるものとする」という契約条件は自分自身も見たことがある。
一定の時間外労働を想定し、残業代（時間外労働の割増賃金）を含めた年棒額を設定している場合もありますが、割増賃金が実際の時間外労働の範囲に応じて設定されている場合には問題はありませんが、あらかじめ一定の割増賃金分を含んだ総支給額としての年棒額ならば、内訳を明確化し（年棒額と想定時間外割増賃金額）、また、実際の時間外労働がその範囲を超えていたときには、割増賃金の不足分を支払うことが必要となります。
年棒制
これならば納得ができる。内訳が明確な場合、それを超える時間外労働が発生した場合には割増賃金が発生するようだ。しかし、明確ではない場合はどうなるのだろうか。予め明確な内訳を通達していない場合はそもそも残業代を含むという契約が無効になるのか、それとも法廷で内訳の基準が算出されるのか。争われている判例があれば読んでみたい。
「残業代は給与に含まれるものとする」こと自体が違法でないことは労働局の文章にも書かれている。
残業代を固定額（定額）で支払うことは、実際の時間外労働等によって算出した割増賃金に相当する金額が支払われている限り、必ずしも違法ではないと解されます
茨城労働局 超過勤務分を特定できない職務手当は割増賃金に充当できない
このように固定額を支給することは違法ではないようだ。ただし続けて
定額払いの方法が適法とされるためには、割増賃金相当部分をそれ以外の賃金部分から明確に区別することができ、割増賃金相当部分と通常時間に対応する賃金によって計算した割増賃金とを比較対照できるような定め方がなされていなければなりません。
茨城労働局 超過勤務分を特定できない職務手当は割増賃金に充当できない
とあるように、やはり定額がどの部分であるのかが明示されている必要がある。
年俸制ではないけれど、割増賃金を固定残業給方式にしている場合、時間外労働による割増賃金分がそれを超えているとして、差額分の支払を命じた事例として三晃印刷事件がある。
まとめ
就業規則は周知していなければならない。
「年俸制だから残業代はない」という考え方は誤り。ただし、裁量労働制である場合においては、みなし労働時間として計算するので法定労働時間内且つ労使協定に違反しない場合は割増賃金の発生はない。
年俸に固定残業代を含むことは違法ではないが、固定額が明示されている必要があり、「残業代は給与に含まれるものとする」などの補足を付与するだけで残業代が全く発生しないということはない。
